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quinta-feira, 18 de novembro de 2010
Inclusão digital para profissionais do Fitness
RETRIBUIÇÃO MOVENDO MONTANHAS
A competitividade é um comportamento humana que instiga os mais profundos desejos das pessoas.
Isso acontece pela necessidade da sensação da vitória, e nós como entusiastas do esporte, crescemos em ambientes competitivos, porém essa essência nos dias de hoje, e quando aplicamos esse sentimento em nossa rotina, no nosso trabalho e no nosso mercado, acabamos gerando muitas vezes a canibalização dos serviços, a prostituição dos preços e a concorrencia acirrada no mercado.
Ai caímos na situação do ditado "Olho, por olho,. Dente, por dente". .......... tenho uma versão que considero coerente olhando para esse cenário "Olho, por olho, e nosso mercado ficará cego"." Dente por dente, e nosso mercado ficara com a boca destruida
Ou seja, pelo nosso anseio competitivo, e a necessidade não apenas em conquistas , mas sim em derrotar o "inimigo" nos vemos muitas vezes cometendo atrocidades no mercado.
Mas se ao contrario de competir, de querer derrotar , nós tivermos atitudes de contribuição, de ajuda, de repeito?....... o que teremos em retribuição? Provavelmente o mesmo.
E dessa forma conseguiremos criar um mercado mais próspero, digno e muito mais profissional.
Veja esse vídeo, ele exemplifica que ações simples, podem mudar o dia das pessoas.
Um abraço
Junior Crocco
Isso acontece pela necessidade da sensação da vitória, e nós como entusiastas do esporte, crescemos em ambientes competitivos, porém essa essência nos dias de hoje, e quando aplicamos esse sentimento em nossa rotina, no nosso trabalho e no nosso mercado, acabamos gerando muitas vezes a canibalização dos serviços, a prostituição dos preços e a concorrencia acirrada no mercado.
Ai caímos na situação do ditado "Olho, por olho,. Dente, por dente". .......... tenho uma versão que considero coerente olhando para esse cenário "Olho, por olho, e nosso mercado ficará cego"." Dente por dente, e nosso mercado ficara com a boca destruida
Ou seja, pelo nosso anseio competitivo, e a necessidade não apenas em conquistas , mas sim em derrotar o "inimigo" nos vemos muitas vezes cometendo atrocidades no mercado.
Mas se ao contrario de competir, de querer derrotar , nós tivermos atitudes de contribuição, de ajuda, de repeito?....... o que teremos em retribuição? Provavelmente o mesmo.
E dessa forma conseguiremos criar um mercado mais próspero, digno e muito mais profissional.
Veja esse vídeo, ele exemplifica que ações simples, podem mudar o dia das pessoas.
Um abraço
Junior Crocco
quinta-feira, 28 de outubro de 2010
Fórum Internacional de Treinamento Funcional.
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segunda-feira, 25 de outubro de 2010
Marketing Pessoal na Era Digital
O Marketing Pessoal de qualquer profissional é essencial para que ele tenha uma imagem percebida pelo cliente alinhada com a auto-imagem que ele tem dele mesmo. Parece redundancia este termo, e realmente é, porém para muitos isso não é claro.
Neste final de semana ministrei um curso para o time de ginástica da Bio Ritmo, e nele discutimos justamente este ponto, o alinhamento entre a auto imagem, e a imagem concebida pelo outro. O resultado foi surpreendente.
O que fica mais claro, é a ausencia de planejamento de marketing pessoal que o profissional tem, ou melhor, não tem.
Por isso, seguem algumas dicas, que mesmo sendo simples, podem fazer a diferença na carreira:
1 - Tenha em mente quem você quer ser quando crescer
Saber em quem você quer se tornar é fundamental para estruturar o caminho e as estratégias que terá ao longo do tempo.
2 - Entenda qual é o seu talento
O posicionamento profissional deve estar ligado ao seu talento, busque sempre alinhar a sua atividade com seu dom/talento, dessa forma você terá muito mais satisfação no trabalho, e o prazer é fundamental para ser feliz.
3 - Seja fiel ao seu plano
Durante o caminho em busca dos objetivos, muitos são os contratempos, procure ser fiel ao planejamento, mesmo que surjam imprevistos. Superar desafios e dificuldades faz parte do caminho.
Abaixo segue um vídeo do trabalho realizado junto com o time da Bio Ritmo, onde os profissionais estruturaram seu posicionamento de Marketing e definiram as estratégias digitais para a sua promoção.
Neste final de semana ministrei um curso para o time de ginástica da Bio Ritmo, e nele discutimos justamente este ponto, o alinhamento entre a auto imagem, e a imagem concebida pelo outro. O resultado foi surpreendente.
O que fica mais claro, é a ausencia de planejamento de marketing pessoal que o profissional tem, ou melhor, não tem.
Por isso, seguem algumas dicas, que mesmo sendo simples, podem fazer a diferença na carreira:
1 - Tenha em mente quem você quer ser quando crescer
Saber em quem você quer se tornar é fundamental para estruturar o caminho e as estratégias que terá ao longo do tempo.
2 - Entenda qual é o seu talento
O posicionamento profissional deve estar ligado ao seu talento, busque sempre alinhar a sua atividade com seu dom/talento, dessa forma você terá muito mais satisfação no trabalho, e o prazer é fundamental para ser feliz.
3 - Seja fiel ao seu plano
Durante o caminho em busca dos objetivos, muitos são os contratempos, procure ser fiel ao planejamento, mesmo que surjam imprevistos. Superar desafios e dificuldades faz parte do caminho.
Abaixo segue um vídeo do trabalho realizado junto com o time da Bio Ritmo, onde os profissionais estruturaram seu posicionamento de Marketing e definiram as estratégias digitais para a sua promoção.
domingo, 10 de outubro de 2010
Saia de cima do muro
É o posicionamento que diferencia o produto da concorrência e permite ao consumidor situa-lo em sua mente. Assim, enquanto a Coca-cola se posiciona como um refrigerante de qualidade, a Sukita se posiciona como um refrigerante jovem (lembram da propaganda do tio?).
Há uma regra básica de marketing, dada por All Ries, segundo a qual, se você não é o primeiro lugar em sua área, deve se posicionar fazendo o oposto do que faz o primeiro lugar.
Um exemplo: Nos EUA um pequeno banco se via sendo engolido pelos grandes bancos, até tornar possível uma grande virada ao mudar seu posicionamento. Enquanto o banco n. 1 se posicionava como aquele que tem mais agências, esse pequeno banco se posicionou como o banco em que você tem tratamento individual. Claro, os grandes bancos, pela sua própria estrutura gigantesca, não podem dar tratamento individual aos seus clientes. Mas um pequeno banco pode. Nele, o gerente sabe o nome de cada um de seus clientes.
Vamos colocar isso num esquema:
BANCO A – o maior banco do país.
BANCO B – o banco que cuida de você pessoalmente.
Um outro exemplo, agora no ramo das cervejas. A cerveja Brahma durante muito tempo foi segundo lugar em vendas com relação à Antarctica e era vista como uma cerveja popular, sem refinamento. Esse posicionamento mudou no final dos anos 90, quando lançou-se a campanha “A número um”. Ser a número um é ser a primeira, a com maior tradição, a com maior qualidade... Posteriormente, a Skol ganhou mercado posicionando-se como redonda (ao contrário da Brahma, que seria ¨quadradada¨)No quadro abaixo podemos visualizar o posicionamento de algumas cervejas atualmente:
BRAHMA – a número um.
ANTACTICA - a boa
SKOL – a cerveja que desce redondo.
SKIN – a novidade
O exemplo acima mostra que, constantemente, o posicionamento de um produto já pode ser visualizado em seu slogan.
O posicionamento pode ser elaborado a partir dos atributos, da concorrência, em função do uso, do estilo de vida ou do histórico da empresa.
No posicionamento por atributos, verifica-se quais são as características do produto que podem ser importantes para o consumidor. Assim, um carro pode ser:
Confiável (Gol)
Luxuoso (Mercedes)
Feminino (Ford K)
Potente (Ford eco strada)
Econômico (Fiat Uno)
No posicionamento em função da concorrência, usa-se as deficiências do concorrente para
trabalhar o posicionamento do produto. Esse posicionamento é particularmente aconselhado quando não se é líder de mercado.Assim, a revista Veja se posiciona como indispensável (ou seja, todo mundo lê Veja, afinal ela é líder de mercado e a revista semanal com maior tradição) e a sua concorrente, a revista Isto é, aproveitando-se do fato de que, durante um período a Veja tenha ficado sob suspeita de ter aderido ao governo Collor, posicionou-se como independente.
No esquema:
VEJA – indispensável
ISTO É – independente
Da mesma forma, o SBT não pode brigar com a Globo pelo mesmo posicionamento (qualidade), afinal a Globo é reconhecida internacionalmente pelo seu padrão globo de produção. Mas ter um padrão alto de produção também representa algo feito para elite. Assim, o SBT se posicionou como uma TV popular.
O posicionamento também pode se dar pelas circunstâncias de uso de determinado produto. Assim, uma cerveja com baixo teor alcoólico pode se posicionar como a melhor para beber com a família.
Finalmente, o posicionamento pode se dar pelo estilo de vida.
Um carro, por exemplo, pode ser para pessoas esportivas (Pálio Adventure), ou para quem tem família grande (Ford Zafira).
Segundo Philiph Kotler, existem alguns fatores que interferem no posicionamento.
O primeiro deles é o atributo da marca. Depois, os benefícios que o consumidor tem ao consumir seus produtos. Depois, a personalidade do produto. Qual a personalidade que os consumidores associam ao produto? Ele é jovem ou respeitável? Sério ou divertido? Seguro ou aventureiro?
Outro fator é a imagem que o consumidor tem da empresa e das pessoas que trabalham lá. Dizem que um dia o presidente da IBM estava visitando o banco com o qual fazia negócios e viu um rapaz mal-vestido, barba por fazer e disse ao gerente do banco: “Como vocês deixam alguém tão mal vestido trabalhar aqui? “, ao que o gerente respondeu: “Ele não é funcionário nosso. É o boy da IBM, que veio pagar algumas contas”. A história mostra como a imagem que temos da empresa e das pessoas que trabalham nela interfere no posicionamento que formamos sobre um produto. A companhia aérea Gol vende a idéia de que é a companhia mais jovem do Brasil (de f
ato, é a mais recente das grandes empresas). Assim, todos os seus comissários são pessoas jovens e bonitas.Finalmente um outro fator que influencia no posicionamento é a imagem que temos de seus consumidores. A Avon passou por sérias dificuldades no início dos anos 90 porque as pessoas associavam as consumidoras de seus produtos a pessoas velhas, de baixo nível de instrução e renda. Não era uma associação positiva e, para mudar isso, as propagandas insistiram muito em mostrar pessoas jovens e de sucesso.
O mesmo ocorreu com as sandálias Havaianas. Na época em que o garoto-propaganda era o Chico Anísio, associavam-se os consumidores dessas sandálias a pessoas idosas e pouco poder aquisitivo. Hoje a percepção que se tem, graças a um bom trabalho de marketing, é exatamente oposta.
Conectando os Profissionais do Futuro
Curso In Company (Exclusivo para professores Bio Ritmo) para professores do time de Ginástica da Bio Ritmo, com o objetivo de conectar de vez esses profissionais, tornando mais uma vez a equipe diferenciada no mercado.
O trabalho será de desenvolver estrate'gias e uso das ferramentas para marketing pessoal, organização de eventos, apresentação de propostas com um visual UAU!!! Além de diversos assuntos ligados a como a web alavanca a imagem do profissional
O trabalho será de desenvolver estrate'gias e uso das ferramentas para marketing pessoal, organização de eventos, apresentação de propostas com um visual UAU!!! Além de diversos assuntos ligados a como a web alavanca a imagem do profissional
terça-feira, 28 de setembro de 2010
Imagem nas redes sociais
Zelosas por sua imagem e segurança, as empresas estão cada vez mais de olho no que funcionários e candidatos publicam nas redes sociais.
Travis Megale está feliz com seu emprego. Usuário habitual do Facebook, ele sabe como usar o site de forma apropriada e o que não dizer nem publicar. Infelizmente, muitos usuários do Facebook não pensam assim – e as demissões causadas por comportamento inadequado na rede social parecem ganhar cada vez mais manchetes.Uma pesquisa recente da empresa de segurança de e-mail Proofpoint revelou que 7% das organizações já demitiram um empregado por causa de sua atividade em sites de mídia social. Outros 20% disseram que, por causa das redes sociais, empregados tiveram de ser advertidos. São estatísticas como essas que inspirou Megale a criar um grupo no Facebook, intitulado “Fired because of Facebook” (demitido por causa do Facebook).
“Sou professor de High School (equivalente ao Ensino Médio brasileiro) e, por isso, tenho de ter consciência sobre o que publico. Criei o grupo como um sinal de advertência para meus colegas”, disse Megale. “Pessoas com que trabalhei no passado fizeram comentários e publicaram fotos que facilmente poderiam ter causado minha demissão caso tivessem sido vistos pelas pessoas erradas. Minha esperança é que esta página ajude algumas pessoas a evitar erros no Facebook que, embora tolos, possam vir a ter um alto custo.”
Contos de terror
Em um esforço para aumentar a conscientização sobre o tema, o grupo convida os membros que perderam seus empregos por causa de algo que fizeram no Facebook a contarem suas histórias. E os contos sobre mancadas no Facebook que levaram à perda de um trabalho aparecem regularmente.
Exemplos recentes postados no mural do grupo em um período de três dias incluem um membro que escreveu “Demitido por postar ‘F*** them nuggets’ “ na página de um amigo. Eu fui gerente no McDonalds por três anos. Acabou!”
(Joan Goodchild)
Outro membro escreveu: “Demitido por não ser ‘uma pessoa do calibre das que nós gostamos de contratar. O que você faz em sua vida pessoal reflete negativamente em nós como empresa”.
É difícil fazer com que um empregado demitido se sinta melhor com isso, mas há razões para uma organização monitorar o comportamento de um funcionário nas redes sociais e tomar atitudes contra situações que julgar problemáticas.
Quando se trata de redes sociais, as questões levantadas pelas empresas tratam frequentemente de reputação e segurança – em especial, relacionadas à imagem da marca e à segurança de seus empregados.
Quais são os comportamentos que um empregador poderia julgar prejudiciais nos perfis online de seus empregados? Eis seis erros que os usuários cometem em sites como Facebook e Twitter, e que poderiam servir de porta para o desemprego.
1::Postar comentários negativos sobre o trabalho ou a empresa
Pode parecer óbvio, mas para muitas pessoas não é. Alguns membros do Facebook sentem a necessidade de espalhar para amigos e parentes suas opniões sobre o trabalho ou sobre seus colegas de escritório, tudo sob a impressão de que seus perfis permanecem privados.
Mas não é sempre o caso, especialmente se o usuário não soube ativar a privacidade em suas configurações, apontou Tom Eston, do site Socialmediasecurity.com. Os usuários precisam estar mais conscientes não apenas sobre as configurações de privacidade, mas sobre guardar as opiniões relacionadas ao trabalho com eles mesmos.
“Simplesmente não faça”, disse Eston. “Com frequência alguém publicará alguma coisa e depois pensará, dias depois, que talvez não devesse ter feito aquilo. Você não pode culpar a rede social por isso. As pessoas precisam assumir a responsabilidade pelo que publicam.”
Mesmo que você tenha ativado as configurações de privacidade do Facebook, lembre-se que as recentes reformulações do Facebook podem fazer com que as configurações voltem a ser públicas, tornando o conteúdo disponível para qualquer um até que o usuário vá lá e as mude.
Esse foi o caso com uma professora de Cohassett, Massachusetts (EUA), que foi demitida em agosto depois de publicar no Facebook que não imaginava trabalhar por mais um ano naquele distrito escolar. June Talvitie-Siple, que em um recado anterior havia chamado os estudantes de “sacos de germes”, não percebeu que suas configurações tinham sido tornadas públicas depois de uma mudança recente no Facebook. Ela serve como exemplo para que verifiquemos nossas configurações de privacidade com regularidade.
E há aqueles que seriam melhores se caíssem no esquecimento. Como a mulher que desabafou sobre o chefe em um post que já se tornou lenda na Internet. Infelizmente, seu chefe também era um amigo do Facebook e, por isso, podia ver facilmente seu perfil.
A mulher atualizou seu status com uma mensagem que, em português, seria como: “Eu odeio meu trabalho! Meu chefe é um total pervertido, que sempre me faz fazer trabalhos de m***a apenas para me sacanear!”.
Ao que o chefe respondeu: “Acho que você se esqueceu de que tinha me adicionado aqui” e terminou com “Não se importe de voltar aqui amanhã. E sim, é sério.”
2::Defendendo seu empregador em uma discussão online
Embora seja o oposto da mancada número um, esta também pode ser desastrosa, mesmo que você tenha as melhores intenções.
Isso porque, mesmo que pense que o que está dizendo é correto, você não é um profissional de relações públicas, e o que você publicou pode ser errado ou até prejudicar a empresa. A gigante das redes Cisco Systems deixa claro, em sua política de mídias sociais, que os empregados não deverão se envolver em qualquer debate online sobre a empresa sem permissão específica.
“Quando um empregado vê algo negativo sobre a empresa, algumas vezes seu impulso é o de defender seu empregador, com o qual está perfeitamente satisfeito”, explicou Christopher Burgess, conselheiro sênior de segurança da Cisco. “Você não pode fazer isso com os 140 caracteres do Twitter. O que dizemos ao nosso pessoal é: deixe o pessoal de RP cuidar disso.”
3::Comentar questões privadas da empresa em fóruns públicos
Então sua empresa está para comprar outra e há rumores sobre demissões? Guarde essa informação para si. Publicar essa informação no Facebook ou no Twitter é quase tão ruim quanto falar à imprensa sobre o assunto. Mesmo que você pense estar falando apenas para pessoas próximas, não há como saber onde a informação irá parar, disse Eston.
“Mesmo se pertencer a um contexto geral, certas informações que poderiam ser confidenciais para uma empresa nunca deveriam ser discutidas.”
4::Mudar de identidade e fingir ser outra pessoa
Você sempre quer ser honesto sobre quem é. Retomando a regra que trata de falar sobre sua empresa, Burgess explicou que a política da Cisco também proíbe os empregados de disfarçar seu nome ou identidade para se envolver em debates sobre a empresa.
“A política estabelece claramente que o uso de um apelido (ou nome falso) é inaceitável”, disse. “Os empregados deveriam sempre deixar claro seu relacionamento com a empresa.”
5::Oferecer muita informação sobre sua vida pessoal e atividades de lazer
Eston, que costumava trabalhar com segurança em um grande banco, lembra-se de um caso em que muita informação no Twitter não apenas fez uma pessoa perder o emprego como a impediu de ser contratada.
O banco estava fazendo uma verificação de antecedentes sobre uma candidata a vaga e descobriu mais do que gostaria de saber.
“Ela tuitou sobre como esperava poder passar num teste de drogas, e a foto de seu perfil no Twitter a mostrava fumando maconha.”
6::Publicar fotos de gosto duvidoso
Talvez o maior exemplo deste tipo de mancada seja o caso envolvendo a líder de torcida americana Caitlyn Davis. Ela foi demitida da equipe de futebol americano New England Patriots depois que fotos no Facebook a mostraram empunhando uma caneta marcadora à frente de um homem aparentemente inconsciente, cuja pele estava coberta de desenhos e pichações - entre elas, duas suásticas.
As fotos e as informações pessoais que você publica podem não ser tão ofensivas, mas provavelmente é uma boa ideia mantê-las afastadas das redes sociais, assim como os comentários sobre sua vida pessoal que poderiam levar um empregador a fazer um julgamento negativo sobre você.
Quando usa redes sociais, você quer mostrar sua melhor imagem. Da próxima vez que postar alguma coisa, pergunte a si mesmo se é algo que qualquer um possa ver.
quarta-feira, 22 de setembro de 2010
O Líder 2.0
Estou convencido que as empresas vencedoras nessa nova época serão aquelas que souberem montar verdadeiras “Fábrica de Líderes”. A sobrevivência – ou se preferir, a longevidade, a perpetuidade, a sustentabilidade a longo prazo das empresas – será diretamente proporcional à sua capacidade de desenvolver líderes de qualidade, além de serem capazes de oferecer produtos ou serviços de qualidade. Líderes eficazes, repito, não apenas gerentes eficientes.
Esse novo tipo de líder se destaca por reunir cinco características ou as Cinco Forças do Líder Inspirador:
Define com clareza o Rumo, o Propósito Comum
O Líder 2.0 oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que se identifiquem com uma Causa, um Porquê para o seu cotidiano.
Valoriza a estrela que existe nos outros
O Líder 2.0 não se satisfaz em ter atrás de si um grupo de pessoas seguindo fielmente o rumo traçado e recompensado pela sua lealdade. É aquele que tem em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Cria mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Forma, assim, outros líderes, seu maior legado para o futuro da organização.
Cuida do todo não apenas da parte
O Líder 2.0 atua onde faz diferença. Não comanda apenas uma equipe de subordinados dentro das paredes de uma empresa. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados: lidera clientes, parceiros, comunidades e influencia chefes, colegas e acionistas.
Faz mais que o combinado
O Líder 2.0 não é aquele que apenas chega aonde anunciou antes. Não basta cumprir metas. É aquele que surpreende pelos resultados incomuns que obtem de pessoas comuns. Sabe compatibilizar o hoje com o amanhã. Garante o presente enquanto constrói o futuro.
Inspira pelos valores
O Líder 2.0 constrói um mapa de atitudes em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. Cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito, transparência, aprendizado contínuo, inovação, paixão e humildade. Educa pelo exemplo. Prima pela coerência entre o que diz e o que faz. Lidera a si mesmo antes de pretender liderar os outros.
E você? Quais desses pontos você já pratica? Quais precisa praticar mais? Temos de evitar atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos prende ao passado.
Que essas provocações possam motivá-lo a se transformar em um Líder 2.0, “abandonando as roupas usadas que já têm a forma do nosso corpo e esquecendo os velhos caminhos que nos levam sempre aos mesmos lugares”, como nos ensina os bonitos versos do grande poeta da língua portuguesa, Fernando Pessoa.
Esse novo tipo de líder se destaca por reunir cinco características ou as Cinco Forças do Líder Inspirador:
Define com clareza o Rumo, o Propósito Comum
O Líder 2.0 oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Acreditam que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que se identifiquem com uma Causa, um Porquê para o seu cotidiano.
Valoriza a estrela que existe nos outros
O Líder 2.0 não se satisfaz em ter atrás de si um grupo de pessoas seguindo fielmente o rumo traçado e recompensado pela sua lealdade. É aquele que tem em torno de si pessoas capazes de exercer a liderança quando necessário. Cria mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convive. Forma, assim, outros líderes, seu maior legado para o futuro da organização.
Cuida do todo não apenas da parte
O Líder 2.0 atua onde faz diferença. Não comanda apenas uma equipe de subordinados dentro das paredes de uma empresa. Exerce a liderança também “fora”, para cima e para os lados: lidera clientes, parceiros, comunidades e influencia chefes, colegas e acionistas.
Faz mais que o combinado
O Líder 2.0 não é aquele que apenas chega aonde anunciou antes. Não basta cumprir metas. É aquele que surpreende pelos resultados incomuns que obtem de pessoas comuns. Sabe compatibilizar o hoje com o amanhã. Garante o presente enquanto constrói o futuro.
Inspira pelos valores
O Líder 2.0 constrói um mapa de atitudes em torno de valores que são explicitados, disseminados e praticados. Cria um clima de ética, integridade, confiança, respeito, transparência, aprendizado contínuo, inovação, paixão e humildade. Educa pelo exemplo. Prima pela coerência entre o que diz e o que faz. Lidera a si mesmo antes de pretender liderar os outros.
E você? Quais desses pontos você já pratica? Quais precisa praticar mais? Temos de evitar atuar no novo jogo da liderança usando a velha forma de pensar que nos prende ao passado.
Que essas provocações possam motivá-lo a se transformar em um Líder 2.0, “abandonando as roupas usadas que já têm a forma do nosso corpo e esquecendo os velhos caminhos que nos levam sempre aos mesmos lugares”, como nos ensina os bonitos versos do grande poeta da língua portuguesa, Fernando Pessoa.
Porque Todos Deveriam Ter um Blog
Existem dezenas de milhões de blogs no mundo. Felizmente para quem quer disputar um pouco da atenção mundial com seu próprio espaço, a grande maioria não é atualizada, não tem boa qualidade de conteúdo ou peca gravemente nos mais básicos conceitos estéticos e de usabilidade.Eu sou um defensor da idéia de que todos deveriam ter um blog. Pode ser um blog pessoal ou um blog profissional, o importante é criar um espaço que dê mais visibilidade e ajude no crescimento da pessoa de acordo com seus objetivos de vida.
Se você não está convencido de como um blog pode ajudar em sua vida, especialmente a profissional, veja 5 importantes razões a seguir:
Exposição Profissional
Em meio a um mercado de trabalho tão dinâmico e competitivo, a exposição que um blog dá ao profissional pode ser o diferencial que lhe ajudará a ter mais portas abertas. O simples fato de que se torne mais fácil encontrá-lo em uma busca no Google já é um passo importante para que sua imagem comece a ser mais valorizada no mercado.Mostra Conhecimento
Quando o profissional escreve artigos sobre um tema de sua especialidade, começa a criar uma autoridade em torno de sua imagem na web. Novamente, ele será encontrado quando outros profissionais estiverem procurando informações na internet sobre determinado tema. Isto também é válido para consultores e profissionais liberais. A comprovação do conhecimento através de artigos e outros tipos de posts aproxima os demais e reduz barreiras de comunicação.Empregabilidade
Coloque seu blog em destaque no currículo. Qualquer departamento de RH que se preze dará uma olhada no blog antes de fechar uma contratação. Se gostarem do que viram (idéias, iniciativa, conhecimento, etc.) suas chances de contratação já são muito superiores às dos outros candidatos. Juntando isto ao networking (próximo item), o blog pode se tornar sua principal ferramenta de crescimento na carreira.Networking
Um blog com atualização regular e bem focado atrairá um público seleto, que começará a comentar e a acompanhar seus novos artigos. Com o tempo, alguns visitantes se tornam contatos, e contatos se tornam amigos, clientes, parceiros ou colegas.Desenvolvimento Pessoal
Deixei este por último mas pode ser considerado o mais importante. Caso nenhum ponto acima lhe convença, então faça o blog por você mesmo. Escrever regularmente sobre um tópico o forçará a pesquisar, desenvolver raciocínios e se aprofundar em assuntos que você não conhecia bem. É como criar um curso para você mesmo, perfeitamente modelado a suas necessidades!segunda-feira, 13 de setembro de 2010
domingo, 11 de julho de 2010
Estratégias de gestão do desempenho
John Davis chama a atenção para os riscos de gerenciar mal o desempenho do familiar que trabalha na empresa
Davis apresentou durante o Fórum HSM: Gestão de Empresas Familiares, nos dias 18 e 19 de maio de 2010, uma matriz de desempenho do familiar que trabalha na empresa versus riscos do mau gerenciamento, na qual foi possível analisar e perceber o impacto gerado sobre parentes, negócio e família:
Bom desempenho + risco elevado = zelo e atenção normal
Bom desempenho + baixo risco = atenção ocasional
Desempenho fraco + baixo risco = atenção normal
Desempenho baixo + risco elevado = zelo extremo e atenção constante
Cuidado na seleção - O professor explicou que o trabalho de um CEO é diferente quando o vice-presidente, na porta ao lado, é também uma irmã mais nova, assim como o papel do sócio é diferente quando o outro sócio é filho ou cônjuge.
Nem sempre os profissionais estão preparados para lidar com a natureza especial deste tipo de empresa. Por este motivo, chama a atenção para o cuidado na hora de selecionar as pessoas.
“Metade dos problemas de desempenho dos familiares funcionários se deve à falta de adaptação destes e a um processo de seleção deficiente. Uma pessoa sozinha não deve fazer a seleção”. Ele acredita que os familiares que trabalham precisam se encaixar bem na empresa mostrando interesse sincero pelo negócio da família, tendo capacitações condizentes com as necessidades do negócio, amoldando-se à cultura da empresa e finalmente, representando bem a família. A boa adaptação pode ser facilitada se houver: qualificações claras para ingressar no negócio, avaliação por pessoas diferentes e inclusive de fora da família, e opções por outros cargos remunerados que confiram status.
Critérios para o alto desempenho - Diploma universitário, MBA para cargos de gestão, experiência profissional fora da empresa, idiomas estrangeiros, interesse claro por uma carreira na empresa familiar, contratação para cargos existentes ou necessários e aprovação pelos gestores, pelo conselho familiar, pelo conselho de administração e por um avaliador de fora da família são critérios que devem ser adotados pelas empresas familiares que desejarem em alta performance de seus colaboradores familiares.
Supervisão eficaz – São muitos os fatores que envolvem a supervisão eficaz. Na opinião do professor, propósitos e requisitos da tarefa, intercâmbio de conhecimentos relevantes, recursos necessários para realizar o trabalho, padrões de desempenho, recompensas motivadoras,
feedback do desempenho, zelo, merecer confiança e tomar as decisões que cabem a você tomar pode ser um bom começo para a mudança do valor percebido da supervisão junto aos colaboradores.
Remuneração de parentes – John Davis deixou claro que é preciso levar em conta os objetivos maiores da família e do negócio, empregando membros da família pelos motivos certos e assegurar a independência financeira dos membros da família:
• Remunere de acordo com o trabalho a ser realizado – enfatize as contribuições ao negócio.
• Pague para um funcionário da família o mesmo que pagaria para um funcionário de fora da família no mesmo cargo.
• Recompense a constância/lealdade dos familiares.
• Baseie-se nos padrões locais e do setor para determinar a remuneração dos familiares que trabalham na empresa.
• Atenda outras necessidades financeiras dos familiares fora do sistema de remuneração da empresa.
• É preferível dar subsídios financeiros adicionais para a família a usar uma escala diferenciada de remuneração para os familiares que trabalham na empresa.
Avaliação justa e feedback - John Davis defende que os familiares que trabalham na empresa precisam de feedback habitual de seu desempenho.“Há uma enorme resistência quanto a dar feedback para os membros da família. Se você não consegue fazê-lo, encontre outra pessoa, mas não deixe de fazer”. Para ele, os avaliadores têm de ser vistos como justos, com critérios consistentes, intenções construtivas, dados objetivos e constante no desempenho e não na ética ou cultura.
E quais aspectos do comportamento e do desempenho dos familiares funcionários devem ser avaliados?
• Contribuições mensuráveis ao negócio.
• Habilidades gerenciais.
• Conduta profissional perante a propriedade e a família.
• Efeito sobre o líder, gerentes e outros funcionários.
• Impacto na cultura e na marca da empresa.
• Impacto nas relações com os principais stakeholders.
• Impacto na unidade, disposição e “marca” da família.
John Davis salientou que o processo de avaliação deve ser formal, com formulários de avaliação do desempenho, reuniões agendadas, responsabilidades claras e que as conversas sobre desempenho devem acontecer de duas a quatro vezes ao ano, idealmente com o superior direto e o CEO.
Ele acredita que quando trabalham em harmonia, as famílias podem trazer para a empresa níveis de comprometimento, investimentos de longo prazo, ação rápida e dedicação ansiada por empresas não-familiares, mas raramente alcançados. “As empresas familiares são tremendamente complicadas, mas, ao mesmo tempo, decisivas para a saúde de nossa economia e a satisfação de milhões de pessoas”, conclui.
HSM Online
18/05/2010
Davis apresentou durante o Fórum HSM: Gestão de Empresas Familiares, nos dias 18 e 19 de maio de 2010, uma matriz de desempenho do familiar que trabalha na empresa versus riscos do mau gerenciamento, na qual foi possível analisar e perceber o impacto gerado sobre parentes, negócio e família:
Bom desempenho + risco elevado = zelo e atenção normal
Bom desempenho + baixo risco = atenção ocasional
Desempenho fraco + baixo risco = atenção normal
Desempenho baixo + risco elevado = zelo extremo e atenção constante
Cuidado na seleção - O professor explicou que o trabalho de um CEO é diferente quando o vice-presidente, na porta ao lado, é também uma irmã mais nova, assim como o papel do sócio é diferente quando o outro sócio é filho ou cônjuge.
Nem sempre os profissionais estão preparados para lidar com a natureza especial deste tipo de empresa. Por este motivo, chama a atenção para o cuidado na hora de selecionar as pessoas.
“Metade dos problemas de desempenho dos familiares funcionários se deve à falta de adaptação destes e a um processo de seleção deficiente. Uma pessoa sozinha não deve fazer a seleção”. Ele acredita que os familiares que trabalham precisam se encaixar bem na empresa mostrando interesse sincero pelo negócio da família, tendo capacitações condizentes com as necessidades do negócio, amoldando-se à cultura da empresa e finalmente, representando bem a família. A boa adaptação pode ser facilitada se houver: qualificações claras para ingressar no negócio, avaliação por pessoas diferentes e inclusive de fora da família, e opções por outros cargos remunerados que confiram status.
Critérios para o alto desempenho - Diploma universitário, MBA para cargos de gestão, experiência profissional fora da empresa, idiomas estrangeiros, interesse claro por uma carreira na empresa familiar, contratação para cargos existentes ou necessários e aprovação pelos gestores, pelo conselho familiar, pelo conselho de administração e por um avaliador de fora da família são critérios que devem ser adotados pelas empresas familiares que desejarem em alta performance de seus colaboradores familiares.
Supervisão eficaz – São muitos os fatores que envolvem a supervisão eficaz. Na opinião do professor, propósitos e requisitos da tarefa, intercâmbio de conhecimentos relevantes, recursos necessários para realizar o trabalho, padrões de desempenho, recompensas motivadoras,
feedback do desempenho, zelo, merecer confiança e tomar as decisões que cabem a você tomar pode ser um bom começo para a mudança do valor percebido da supervisão junto aos colaboradores.
Remuneração de parentes – John Davis deixou claro que é preciso levar em conta os objetivos maiores da família e do negócio, empregando membros da família pelos motivos certos e assegurar a independência financeira dos membros da família:
• Remunere de acordo com o trabalho a ser realizado – enfatize as contribuições ao negócio.
• Pague para um funcionário da família o mesmo que pagaria para um funcionário de fora da família no mesmo cargo.
• Recompense a constância/lealdade dos familiares.
• Baseie-se nos padrões locais e do setor para determinar a remuneração dos familiares que trabalham na empresa.
• Atenda outras necessidades financeiras dos familiares fora do sistema de remuneração da empresa.
• É preferível dar subsídios financeiros adicionais para a família a usar uma escala diferenciada de remuneração para os familiares que trabalham na empresa.
Avaliação justa e feedback - John Davis defende que os familiares que trabalham na empresa precisam de feedback habitual de seu desempenho.“Há uma enorme resistência quanto a dar feedback para os membros da família. Se você não consegue fazê-lo, encontre outra pessoa, mas não deixe de fazer”. Para ele, os avaliadores têm de ser vistos como justos, com critérios consistentes, intenções construtivas, dados objetivos e constante no desempenho e não na ética ou cultura.
E quais aspectos do comportamento e do desempenho dos familiares funcionários devem ser avaliados?
• Contribuições mensuráveis ao negócio.
• Habilidades gerenciais.
• Conduta profissional perante a propriedade e a família.
• Efeito sobre o líder, gerentes e outros funcionários.
• Impacto na cultura e na marca da empresa.
• Impacto nas relações com os principais stakeholders.
• Impacto na unidade, disposição e “marca” da família.
John Davis salientou que o processo de avaliação deve ser formal, com formulários de avaliação do desempenho, reuniões agendadas, responsabilidades claras e que as conversas sobre desempenho devem acontecer de duas a quatro vezes ao ano, idealmente com o superior direto e o CEO.
Ele acredita que quando trabalham em harmonia, as famílias podem trazer para a empresa níveis de comprometimento, investimentos de longo prazo, ação rápida e dedicação ansiada por empresas não-familiares, mas raramente alcançados. “As empresas familiares são tremendamente complicadas, mas, ao mesmo tempo, decisivas para a saúde de nossa economia e a satisfação de milhões de pessoas”, conclui.
HSM Online
18/05/2010
Quais são as características do profissional do futuro?
"O segredo do sucesso não é prever o futuro. É preparar-se para um futuro que não pode ser previsto." Esta frase de Michel Hammer, considerado um dos 5 pensadores mais importantes do management da década de 90 e responsável pelo conceito de reengenharia de processos produtivos, nos remete a olhar não só para as empresas, mas também para as habilidades e características dos profissionais do futuro.
Segundo Edson Rodriguez, especialista em gestão comportamental e profissional e vice-presidente da Thomas Brasil, as empresas têm buscado competências como:
1. Auto Gerenciamento
2. Comunicação Múltipla
3. Negociação
4. Adaptabilidade
5. Educação Contínua
6. Domínio da Tecnologia
7. Foco nos Resultados
E você, acrescentaria mais alguma habililidade nesta lista? Qual delas é a mais importante na sua opinião?
Segundo Edson Rodriguez, especialista em gestão comportamental e profissional e vice-presidente da Thomas Brasil, as empresas têm buscado competências como:
1. Auto Gerenciamento
2. Comunicação Múltipla
3. Negociação
4. Adaptabilidade
5. Educação Contínua
6. Domínio da Tecnologia
7. Foco nos Resultados
E você, acrescentaria mais alguma habililidade nesta lista? Qual delas é a mais importante na sua opinião?
sábado, 10 de julho de 2010
Pacotes de emoticons dão vida nova ao seu messenger
Os Emoticons para o Windows Messenger sempre dão uma graça a mais nas conversas com os amigos, não é mesmo? Eles caem bem para os que gostam de se expressar além das palavras. Mas se você cansou das carinhas padrões do MSN, dá uma olhada nessas dicas aqui.
Para começar a brincadeira é simples. Basta fazer o download e instalar o aplicativo no seu MSN. Aí, vá na seção onde ficam os emoticons e todos os novos estarão lá à sua espera. Agora, é so selecionar se você quer a animação com o menino levando uma bolada na cara, o garoto tropeçando na rua ou diversos outros que aparecem para você.
Esse outro aqui é perfeito para quem gosta daquelas carinhas amarelas... mas em 3D. O processo é o mesmo: basta baixar e instalar o aplicativo no seu mensageiro. Aí é só começar a conversar com seus amigos e disparar os novos emoticons para eles. Fácil, não é mesmo?
Gostou da brincadeira? Então já sabe: acesse agora os links que estão acima desse texto, baixe os emoticons e boa diversão. E para você não fazer feio, separamos também uma matéria sobre como manter os bons modos no MSN sem incomodar os seus amigos.
Corre lá!
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